BUDAYA ORGANISASI DAN INOVASI PART 5 ( Habis)

4.    Mengelola Budaya Organisasi Dan Inovasi

 Sebuah filosofi manajemen menghubungkan  tujuan penting dengan masalah kolaborasi kunci dan datang dengan serangkaian cara umum dimana perusahaan akan mengelola urusannya. Secara khusus, 

      (1) menetapkan secara umum dipahaminya  batas-batas untuk semua anggota perusahaan
(2) menyediakan cara yang konsisten mendekati baru dan  situasi baru, dan
(3) membantu menahan orang bersama-sama dengan meyakinkan mereka dari jalan yang dikenal menuju kesuksesan.

            Dengan kata lain, itu adalah cara di mana manajemen puncak membahas pertanyaan-pertanyaan adaptasi eksternal.

Cara Menjadi Manajer Budaya Lebih Baik  Untuk mengembangkan budaya manajemen yang kuat, manajer perlu: 

• Tekankan pemahaman bersama tentang apa untit itu berdiri
• Tekankan kepedulian terhadap anggotanya atas peraturan dan prosedur.
• Bicara tentang pahlawan masa lalu dan kontribusi mereka.
• Mengembangkan ritual/adat dan upacara untuk anggota.
• Memperkuat informal yang aturan dan harapan  konsisten dengan nilai-nilai bersama.
• Mempromosikan berbagi  ide dan informasi.
• Memberikan karyawan dengan dukungan emosional.
• Buatlah komitmen untuk memahami semua anggota.
• Mendukung pemikiran progresif   semua anggota.

            Ketika filosofi manajemen  menekankan keamanan dan stabilitas, manajemen memperkuat nilai-nilai seperti kebajikan. Perusahaan-perusahaan tersebut cenderung kurang inovatif daripada ketika filosofi manajemen  lebih kepada petunjuk diri sendiri dan memperkuat pengambilan risiko. Ketika filosofi manajemen menekankan jangkauan pada orang lain, merangkul situasi baru, dan secara kolektif mengembangkan jalan baru menuju visi-visibaru kesuksesan, ada inovasi yang lebih besar.

Membangun, Memperkuat, dan Perubahan Budaya

            Manajer dapat memodifikasi aspek terlihat dari budaya, seperti bahasa, kisah,
tata cara, ritua/adatl, dan saga. Mereka dapat mengubah pelajaran yang ditarik dari umum
cerita dan bahkan mendorong individu untuk melihat realitas yang mereka lihat. karena
posisi mereka, manajer senior dapat menafsirkan situasi dengan cara baru dan dapat
menyesuaikan makna yang melekat pada acara perusahaan yang penting. Mereka dapat membuat tata cara dan ritua/adatl baru. Eksekutif dapat mengembalikan inisiatif ini dengan kata-kata baik mereka dan tindakan mereka. Ini membutuhkan waktu dan sejumlah besar energi, tapi keuntungan jangka panjang dapat menjadi besar.

Salah satu cara kunci manajemen mempengaruhi budaya organisasi adalah  melalui menetapkan sistem penghargaan itu.   

Dua pola sistem reward, strategi, dan budaya perusahaan yang umum. Yang pertama adalah strategi steady-state cocok dengan imbalan hirarkis dan konsisten dengan apa yang bisa diberi label klan budaya.  Secara khusus, penghargaan menekankan dan memperkuat budaya ditandai dengan komitmen jangka panjang, hubungan persaudaraan, kepentingan bersama, dan kolegialitas dengan tekanan berat untuk menyesuaikan diri dari rekan-rekan dan atasan dengan bertindak sebagai mentor. Perusahaan-perusahaan dengan pola ini berada di industri seperti pembangkit listrik, bahan kimia,  pertambangan, dan farmasi.

 Sebaliknya adalah pola kedua di mana strategi menekankan evolusi dan  berubah. Berikutnya penghargaan menekankan dan memperkuat budaya pasar yang lebih.  Artinya, penghargaan menekankan hubungan kontraktual antara karyawan dan majikan,  berfokus pada kinerja jangka pendek, dan menekankan inisiatif individu dengan sangat  sedikit tekanan dari teman sebaya untuk menyesuaikan dan dengan pengawas bertindak sebagai sumber daya  penyalur. Perusahaan-perusahaan dengan pola ini sering dalam industri seperti restoran, produk konsumen, industri dan jasa.

Ketegangan Antara Stabilitas Budaya dan Inovasi

Meskipun budaya organisasi membantu individu mengatasi adaptasi eksternal  dan integrasi internal, pola abadi tindakan diamati, nilai-nilai bersama,  dan asumsi umum yang sering tidak berkembang secepat seperti yang dipersyaratkan oleh  inovasi. Lag budaya organisasi adalah suatu kondisi di mana pola budaya dominan yang tidak konsisten dengan inovasi baru yang muncul

Seperti yang kita diusulkan sebelumnya , aspek yang dapat diamati dari budaya organisasi seperti upacara/tata cara , ritual/adat , dan simbol-simbol budaya sering memiliki makna yang mendasari kuat bagi anggota organisasi .

Di satu sisi mereka adalah simbol dari cara sukses sebelum mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal . Individu sering waspada meninggalkan sukses untuk pendekatan baru yang belum terbukti . Seorang pakar mencatat bahwa dapat menjadi besar " penarikan budaya pada inovasi dari warisan budaya . " Efek warisan ini berasal dari lebih dari sebuah ketergantungan pada aturan berikut dan penguatan pola tindakan lama yang ada

Dengan demikian , salah satu tantangan utama manajemen dalam mempromosikan inovasi di mana ada banyak diadakan dan kuatnya  melekat untuk nilai-nilai bersama dan umum asumsi adalah untuk menunjukkan bagaimana mereka berlaku untuk inovasi baru . ketika manajer melihat kesempatan untuk mengembangkan visi baru , menciptakan strategi baru, dan memindahkan organisasi ke arah yang baru , mereka perlu menyeimbangkan aturan perubahan dan aturan berikutnya.

Jika dibiarkan tidak terkendali , aturan perubahan dapat menghasilkan perubahan industri pelarian yang cepat dapat menyebabkan kekacauan . Sementara aturan berikutnya dapat menyebabkan struktur industri yang lebih stabil dan / atau mengendalikan perubahan industri , ada juga bahaya  dari memperkuat lag budaya .

BUDAYA ORGANISASI DAN INOVASI PART 4

3.    Inovasi dalam Organisasi

Ketika analisis menekankan tindakan umum bersama, nilai-nilai, dan asumsi umum
di seluruh organisasi, dapat terlihat bahwa perusahaan yang statis, tidak berubah  entitasnya. Hal ini sangat jelas bahwa banyak dari budaya organisasi dan strukturnya   menekankan stabilitas dan kontrol. Namun, kita semua tahu bahwa dunia berubah  dan bahwa perusahaan harus berubah juga. Organisasi terbaik tidak stagnan; mereka konsisten berinovasi sejauh bahwa inovasi menjadi bagian operasi sehari-hari.

Inovasi adalah proses menciptakan ide baru  dan menempatkan mereka dalam praktek

 

Gambar 2. Proses inovasi pada sebuah pengembangan produk baru

Proses Inovasi
Salah satu cara mudah untuk melihat proses kompleks inovasi adalah untuk memecahnya
menjadi empat langkah :

1. Ide penciptaan,  menciptakan ide melalui kreativitas spontan, kecerdikan,
dan pengolahan informasi
2. Eksperimen awal,  untuk menetapkan nilai potensial ide dan aplikasi
3. Penentuan kelayakan, untuk mengidentifikasi biaya yang akan diantisipasi dan

Keuntungannya.

4. Aplikasi akhir, untuk memproduksi dan memasarkan produk atau jasa baru, atau untuk
menerapkan pendekatan baru untuk operasi.

Produk dan Proses Inovasi

Inovasi produk mengakibatkan pengenalan barang baru atau layanan yang ditingkatkan atau untuk memenuhi kebutuhan pelanggan. Sejumlah penelitian menunjukkan bahwa kesulitan kunci yang terkait dengan pengembangan produk adalah integrasi di seluruh
unit yang dibutuhkan untuk berpindah dari tahap ide untuk implementasi akhir.
            Secara kultural, pengembangan produk baru sering menantang praktek yang ada, nilai struktur yang sudah ada  , dan pemahaman umum. Misalnya, dengan berbagai maksud, inovasi produk berarti bahwa definisi bisnis akan berubah. Banyak perusahaan menemukan hal ini sulit untuk mencopoti jajaran produk yang sudah ada   berharap bahwa produk baru akan lebih sukses.  Namun, inilah apa yang sering  perlu dilakukan.

Inovasi produk sangat penting bahwa sejumlah kegiatan berbasis pemerintah
telah diluncurkan untuk membantu memacu pengembangan produk baru. Individu
inisiatif mengusulkan menunjuk ke revolusi yang dihasilkan dari pengembangan
Internet, harapan untuk teknologi hijau baru, dan terobosan janji medis untuk mengubah kondisi manusia. Satu studi baru yang penting menunjukkan bahwa budaya perusahaan, daripada kebijakan nasional, membuat perbedaan terbesar .

Menyeimbangkan Eksplorasi dan Eksploitasi

Berdasarkan gambar 2, rangkaian inovasi berjalan dari eksplorasi ke  eksploitasi. Pada tahap awal inovasi, waktu, energi, dan usaha untuk  mengeksplorasi potensi yang diperlukan. Fase awal Ini adalah hasil dari  penelitian dan pengembangan unit ditemukan di begitu banyak perusahaan. Namun, terlalu banyak  penekanan pada eksplorasi akan menghasilkan daftar seluruh ide-ide potensial untuk produk baru  dan proses untuk klien baru dan pelanggan di pasar baru, tetapi sedikit hasilnya.

Eksploitasi sering berfokus pada perbaikan dan  menggunakan kembali produk dan proses yang ada. Menyempurnakan produk yang sudah ada untuk membuat lebih laku di pasar baru adalah contoh dari eksploitasi.

Nasihat untuk menyeimbangkan eksplorasi dan eksploitasi terdengar sangat sederhana,  tetapi hal itu datang dengan masalah besar. Eksplorasi panggilan bagi organisasi dan perusahaan manajer untuk menekankan kebebasan dan pemikiran radikal dan karenanya membuka perusahaan untuk  perubahan -- atau apa yang beberapa menyebutnya inovasi radikal.

Sebaliknya, penekanan pada eksploitasi menekankan kontrol dan evolusi
pembangunan. Eksploitasi tersebut dapat direncanakan dengan anggaran ketat , perkiraan hati-hati, dan implementasi stabil . Hal ini sering lebih mudah untuk menekankan eksploitasi
karena sebagian besar organisasi memiliki struktur dan budaya yang menekankan stabilitas dan kontrol . Manajer akan berusaha untuk memecahkan ketegangan antara eksplorasi dan
eksploitasi dalam berbagai cara . Salah satu solusi parsial adalah memiliki unit terpisah
untuk dua jenis kegiatan .

Sebagai contoh, beberapa perusahaan sangat bergantung pada koperasi R & D pengaturan dengan perusahaan lainnya untuk eksplorasi dan menjaga,  mengendalikan dengan ketat eksploitasi dalam perusahaan lain bergantung pada manajer menengah untuk mendamaikan ketegangan yang berasal dari upaya untuk menghubungkan kelompok-kelompok eksploratif dan eksploitatif . Namun, campuran yang diinginkan eksploratif dan eksploitatif mungkin tergantung pada pengaturan industri . Penelitian terbaru menunjukkan solusi yang lebih berorientasi budaya berdasarkan gagasan sebuah organisasi sangat tangkas.

Tampaknya ada empat faktor penting dalam membangun sebuah organisasi tangkas :

1. Manajer harus mengakui ketegangan antara eksplorasi dan eksploitasi .
2 . Manajer harus menyadari bahwa salah satu bentuk pemikiran berdasarkan perspektif tunggal adalah tidak tepat .

3 . Manajer perlu mendiskusikan dengan bawahan mereka paradoks yang timbul dari secara bersamaan memikirkan ide-ide besar dan perbaikan suara tambahan .
4 . Manajer harus mendorong bawahan untuk merangkul paradoks ini dan menggunakan mereka sebagai motivasi untuk memberikan solusi.