BUDAYA ORGANISASI DAN INOVASI PART 5 ( Habis)

4.    Mengelola Budaya Organisasi Dan Inovasi

 Sebuah filosofi manajemen menghubungkan  tujuan penting dengan masalah kolaborasi kunci dan datang dengan serangkaian cara umum dimana perusahaan akan mengelola urusannya. Secara khusus, 

      (1) menetapkan secara umum dipahaminya  batas-batas untuk semua anggota perusahaan
(2) menyediakan cara yang konsisten mendekati baru dan  situasi baru, dan
(3) membantu menahan orang bersama-sama dengan meyakinkan mereka dari jalan yang dikenal menuju kesuksesan.

            Dengan kata lain, itu adalah cara di mana manajemen puncak membahas pertanyaan-pertanyaan adaptasi eksternal.

Cara Menjadi Manajer Budaya Lebih Baik  Untuk mengembangkan budaya manajemen yang kuat, manajer perlu: 

• Tekankan pemahaman bersama tentang apa untit itu berdiri
• Tekankan kepedulian terhadap anggotanya atas peraturan dan prosedur.
• Bicara tentang pahlawan masa lalu dan kontribusi mereka.
• Mengembangkan ritual/adat dan upacara untuk anggota.
• Memperkuat informal yang aturan dan harapan  konsisten dengan nilai-nilai bersama.
• Mempromosikan berbagi  ide dan informasi.
• Memberikan karyawan dengan dukungan emosional.
• Buatlah komitmen untuk memahami semua anggota.
• Mendukung pemikiran progresif   semua anggota.

            Ketika filosofi manajemen  menekankan keamanan dan stabilitas, manajemen memperkuat nilai-nilai seperti kebajikan. Perusahaan-perusahaan tersebut cenderung kurang inovatif daripada ketika filosofi manajemen  lebih kepada petunjuk diri sendiri dan memperkuat pengambilan risiko. Ketika filosofi manajemen menekankan jangkauan pada orang lain, merangkul situasi baru, dan secara kolektif mengembangkan jalan baru menuju visi-visibaru kesuksesan, ada inovasi yang lebih besar.

Membangun, Memperkuat, dan Perubahan Budaya

            Manajer dapat memodifikasi aspek terlihat dari budaya, seperti bahasa, kisah,
tata cara, ritua/adatl, dan saga. Mereka dapat mengubah pelajaran yang ditarik dari umum
cerita dan bahkan mendorong individu untuk melihat realitas yang mereka lihat. karena
posisi mereka, manajer senior dapat menafsirkan situasi dengan cara baru dan dapat
menyesuaikan makna yang melekat pada acara perusahaan yang penting. Mereka dapat membuat tata cara dan ritua/adatl baru. Eksekutif dapat mengembalikan inisiatif ini dengan kata-kata baik mereka dan tindakan mereka. Ini membutuhkan waktu dan sejumlah besar energi, tapi keuntungan jangka panjang dapat menjadi besar.

Salah satu cara kunci manajemen mempengaruhi budaya organisasi adalah  melalui menetapkan sistem penghargaan itu.   

Dua pola sistem reward, strategi, dan budaya perusahaan yang umum. Yang pertama adalah strategi steady-state cocok dengan imbalan hirarkis dan konsisten dengan apa yang bisa diberi label klan budaya.  Secara khusus, penghargaan menekankan dan memperkuat budaya ditandai dengan komitmen jangka panjang, hubungan persaudaraan, kepentingan bersama, dan kolegialitas dengan tekanan berat untuk menyesuaikan diri dari rekan-rekan dan atasan dengan bertindak sebagai mentor. Perusahaan-perusahaan dengan pola ini berada di industri seperti pembangkit listrik, bahan kimia,  pertambangan, dan farmasi.

 Sebaliknya adalah pola kedua di mana strategi menekankan evolusi dan  berubah. Berikutnya penghargaan menekankan dan memperkuat budaya pasar yang lebih.  Artinya, penghargaan menekankan hubungan kontraktual antara karyawan dan majikan,  berfokus pada kinerja jangka pendek, dan menekankan inisiatif individu dengan sangat  sedikit tekanan dari teman sebaya untuk menyesuaikan dan dengan pengawas bertindak sebagai sumber daya  penyalur. Perusahaan-perusahaan dengan pola ini sering dalam industri seperti restoran, produk konsumen, industri dan jasa.

Ketegangan Antara Stabilitas Budaya dan Inovasi

Meskipun budaya organisasi membantu individu mengatasi adaptasi eksternal  dan integrasi internal, pola abadi tindakan diamati, nilai-nilai bersama,  dan asumsi umum yang sering tidak berkembang secepat seperti yang dipersyaratkan oleh  inovasi. Lag budaya organisasi adalah suatu kondisi di mana pola budaya dominan yang tidak konsisten dengan inovasi baru yang muncul

Seperti yang kita diusulkan sebelumnya , aspek yang dapat diamati dari budaya organisasi seperti upacara/tata cara , ritual/adat , dan simbol-simbol budaya sering memiliki makna yang mendasari kuat bagi anggota organisasi .

Di satu sisi mereka adalah simbol dari cara sukses sebelum mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal . Individu sering waspada meninggalkan sukses untuk pendekatan baru yang belum terbukti . Seorang pakar mencatat bahwa dapat menjadi besar " penarikan budaya pada inovasi dari warisan budaya . " Efek warisan ini berasal dari lebih dari sebuah ketergantungan pada aturan berikut dan penguatan pola tindakan lama yang ada

Dengan demikian , salah satu tantangan utama manajemen dalam mempromosikan inovasi di mana ada banyak diadakan dan kuatnya  melekat untuk nilai-nilai bersama dan umum asumsi adalah untuk menunjukkan bagaimana mereka berlaku untuk inovasi baru . ketika manajer melihat kesempatan untuk mengembangkan visi baru , menciptakan strategi baru, dan memindahkan organisasi ke arah yang baru , mereka perlu menyeimbangkan aturan perubahan dan aturan berikutnya.

Jika dibiarkan tidak terkendali , aturan perubahan dapat menghasilkan perubahan industri pelarian yang cepat dapat menyebabkan kekacauan . Sementara aturan berikutnya dapat menyebabkan struktur industri yang lebih stabil dan / atau mengendalikan perubahan industri , ada juga bahaya  dari memperkuat lag budaya .